Лишение премии, перенос трудового отпуска, иные меры воздействия на работника,

Статья 198 ТК (ч. 1–2) определяет, что за совершение дисциплинарного проступка наниматель может применить к работнику следующие меры дисциплинарного взыскания: замечание, выговор, увольнение. Для отдельных категорий работников с особым характером труда могут предусматриваться также и другие меры дисциплинарного взыскания. А ч. 4 ст. 198 ТК указывает на то, что к работникам, совершившим дисциплинарный проступок, независимо от применения мер дисциплинарного взыскания могут применяться: лишение премий, изменение времени предоставления трудового отпуска и другие меры. Виды и порядок применения этих мер определяются правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, соглашением, иными локальными нормативными актами.

Условия применения мер воздействия
Анализ ст. 198 ТК позволяет сделать вывод о том, что наниматель может реализовать свое право привлечь к ответственности допустившего дисциплинарный проступок работника как путем применения к нему дисциплинарного взыскания, так и посредством использования других мер правового воздействия. Причем вышеупомянутые «другие меры» не являются мерами дисциплинарного взыскания. В связи с этим, на наш взгляд, целесообразно было бы выделить указанные меры в отдельную статью, поименовав ее «Иные меры правового воздействия».

Вообще следует отметить, что правоотношения, складывающиеся между нанимателем и работником по поводу лишения последнего премии, изменения времени предоставления трудового отпуска и применения других мер воздействия, урегулированы достаточно поверхностно. Законодатель предоставляет нанимателю право самостоятельно определить виды и порядок применения этих мер в правилах внутреннего трудового распорядка, иных локальных нормативных актах, если они не определены коллективным договором, соглашением. Такое положение вещей вряд ли можно признать оптимальным, поскольку пробел в законодательстве способен стать причиной произвола по отношению к работнику со стороны нанимателя, что недопустимо.

Статья 198 ТК не содержит исчерпывающего перечня иных мер правового воздействия, указывая лишь на две такие меры — лишение премий и изменение времени предоставления трудового отпуска. На практике встречаются и такие меры, как предупреждение, постановка на вид, и т.п.

Рассматриваемые меры воздействия могут быть применены только к работнику, совершившему дисциплинарный проступок. Наниматель вправе применить их как наряду с наложением на работника дисциплинарного взыскания, так и в случае, если наложение взыскания видится ему нецелесообразным.

Как уже говорилось выше, виды и порядок применения мер воздействия определяются локальными нормативными актами. Это означает, что если в коллективном договоре, соглашении, правилах внутреннего трудового распорядка, ином локальном нормативном акте этот вопрос не урегулирован, то меры воздействия применены к работнику быть не могут. Если же такое применение имело место (например, работник был лишен премии), наниматель обязан без промедления восстановить нарушенное право работника (в нашем примере — уплатить премиальные).

Локальный нормативный акт не имеет обратной силы и не может быть применен к работнику, совершившему дисциплинарный проступок до создания и введения в действие соответствующего акта, поскольку последний ухудшает положение работника. Принятие подобного локального нормативного акта следует признавать изменением существенных условий труда, поэтому должна быть соблюдена процедура, установленная ст. 32 ТК. Напомним, что названная статья предписывает нанимателю предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за один месяц.

В силу того что дисциплинарные взыскания и иные меры воздействия имеют общую правовую природу, во многом схожи цели их применения, по нашему мнению, при применении нанимателем иных мер воздействия вполне допустимо использовать процедуру, аналогичную процедуре наложения дисциплинарного взыскания. Так, до применения мер воздействия наниматель обязан затребовать письменное объяснение работника. Отказ работника от дачи объяснения не является препятствием для применения мер правового воздействия и оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей.

Применение мер воздействия оформляется приказом (распоряжением) нанимателя. Приказ (распоряжение) должен быть мотивированным и объявляется работнику под роспись в пятидневный срок. К работнику, не ознакомленному либо несвоевременно ознакомленному с приказом (распоряжением), меры воздействия применяться не могут. Отказ работника от ознакомления с приказом (распоряжением) также оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей. Меры воздействия применяются органом (руководителем), которому предоставлено право приема (избрания, утверждения, назначения на должность) и увольнения работников, либо по его поручению иным органом (руководителем). Передача полномочий по применению мер воздействия оформляется приказом (распоряжением) руководителя.

Главное —
«не переборщить» с мерами воздействия

За один совершенный дисциплинарный проступок наниматель может применить к работнику одну меру воздействия либо несколько мер. Важно, чтобы при этом были соблюдены принципы разумности и справедливости, а также принцип соразмерности применяемых мер воздействия совершенному работником проступку. Это обязывает нанимателя при избрании меры (мер) правового воздействия учесть степень вины работника, обстоятельства, при которых проступок совершен, предшествующее поведение работника на производстве и его отношение к труду.

Очевидно, что нельзя поставить в один ряд такие блага, как премия и трудовой отпуск, поскольку их природа различна. Так, выплата премии является способом поощрения нанимателем работника, который надлежащим образом выполняет свои трудовые обязанности. И если работник допускает дисциплинарный проступок, то поощрение нанимателем такого работника противоречит логике, следовательно, обосновано и лишение премии.

Предоставление же трудового отпуска не обусловлено образцовым или необразцовым исполнением работником своих трудовых обязанностей, это не разновидность поощрения. Именно потому такая мера воздействия, как изменение времени трудового отпуска, не ограничивает права на трудовые отпуска, их продолжительность и ежегодное предоставление. Она затрагивает лишь время (конкретный период) использования отпуска, что также немаловажно, но относится не к праву на трудовые отпуска, а к порядку их предоставления. Исходя из этого изменение времени предоставления трудового отпуска возможно только в пределах рабочего года, в котором работник допустил дисциплинарный проступок и имеет право на получение трудового отпуска.

Время трудового отпуска определяется заранее, в порядке, установленном законодательством. Естественно, в промежутке времени, когда работнику стало известно о дате начала трудового отпуска, и до его начала работник может начать готовиться к предстоящему отпуску с тем, чтобы провести его наиболее эффективно (например, купить дорогостоящую путевку, специальное туристское снаряжение и т.п.). Поэтому, если в указанный период он совершит дисциплинарный проступок и у нанимателя появится право перенести трудовой отпуск, такой перенос может вызвать намного более неблагоприятные последствия для работника, нежели, например, объявление замечания или выговора. В то же время по смыслу трудового законодательства последствия применения к работнику иных мер воздействия, отличных от видов дисциплинарного взыскания, должна характеризоваться меньшей степенью неблагоприятности для работника. В связи с этим при применении такой меры воздействия, как изменение времени трудового отпуска, наниматель должен быть крайне осмотрителен и обязан учесть заявление работника о наличии каких-либо приготовлений к отпуску.

Отмена примененных

мер воздействия

Мера воздействия может быть обжалована в том же порядке, в каком обжалуется дисциплинарное взыскание. Орган, рассматривающий трудовой спор, с учетом степени вины работника, соответствия меры воздействия тяжести дисциплинарного проступка, обстоятельств, при которых проступок совершен, предшествующего поведения работника на производстве и его отношения к труду вправе отменить меры воздействия, примененные нанимателем к работнику. Если было применено несколько мер, то могут быть отменены некоторые из них.

После отмены органом, рассматривающим спор, мер воздействия наниматель не может применить к работнику какие-либо иные меры воздействия, так как, в отличие от дисциплинарных взысканий, их иерархия по степени тяжести законодателем не определена и установить, какая из мер воздействия является более мягкой, а какую следует считать более жесткой, не представляется возможным. Наниматель также не вправе наложить в этом случае дисциплинарное взыскание, даже если не истекли сроки привлечения работника к дисциплинарной ответственности, поскольку дисциплинарное взыскание — всегда более жесткая мера воздействия на работника, чем иная мера правового воздействия.

Вышестоящий орган (руководитель), рассматривающий трудовые споры отдельных категорий работников с особым характером труда (ст. 204 ТК), вправе отменить полностью или частично меры воздействия, а также применить к работнику меры воздействия либо наложить (в пределах предоставленных ему полномочий) дисциплинарное взыскание, если установит, что примененные нижестоящим органом (руководителем) меры правового воздействия не соответствуют тяжести совершенного дисциплинарного проступка. Применение дисциплинарного взыскания и иных мер правового воздействия не допускается, если вопрос о правомерности применения меры воздействия рассматривается по жалобе работника.

В заключение хотелось бы отметить, что порядок применения других, нежели дисциплинарное взыскание, мер воздействия к работнику, нарушившему трудовую дисциплину, нуждается в совершенствовании, в частности, очевидна необходимость детализации правового регулирования этой области трудовых отношений.