Ирина ОГОРОДНИКОВА

Люди всегда нуждались в ориентирах, позволяющих определить, что хорошо, а что плохо. Одним из первых известных этических кодексов явилась клятва Гиппократа. Примерами других могут служить кодексы офицерской чести, консультантов, адвокатов, психотерапевтов, психологов и пр.

Сегодняшние корпоративные этические кодексы — это профессиональные кодексы в прошлом. Их родоначальниками являются японцы, а лет тридцать назад они появились и в американских компаниях, далеко не последних на рынке.

Считается, что к необходимости разработки корпоративного этического кодекса приходят те организации, которые достигли определенного этапа развития и зрелости корпоративной культуры, имеющие регулярный менеджмент, четко осознающие свои цели и ценности.

Корпоративный кодекс — это документ, отражающий ценности организации, принципы ее деятельности, регламенты и требования к сотрудникам. В нем прописывается в том числе и то, что приветствуется и не одобряется или запрещено.

К целевым группам, на которые ориентирован кодекс, относятся:

· клиенты и партнеры (в том числе потенциальные);

· работники (в том числе потенциальные) и их семьи;

· общественные и государственные организации;

· инвесторы и владельцы.

Всем этим группам кодекс призван дать представление о том, какую ответственность перед ними берет на себя организация, какими мотивами она руководствуется, каких принципов в отношениях с ними будет придерживаться. Содержание кодекса определяется собственными особенностями фирмы (видом деятельности, формой собственности, структурой, стратегией развития), личностными особенностями и установками ее руководителей. А поскольку все организации в каком-то смысле уникальны, попытки позаимствовать чужой кодекс бесперспективны.

Кодексы встречаются разные. В одних случаях их текст легко умещается на одной страничке, в других они представляют собой внушительные тома.

Структурно кодекс включает две части:

· идеологическую, в которой описаны миссия, цели, ценности, философия организации;

· нормативную, в которой излагаются стандарты поведения и требования к работникам.

Он призван выполнять несколько функций: управленческую, имиджевую и функцию формирования корпоративной культуры. В зависимости от специфики компании и от того, на какие из перечисленных функций сделан акцент, используются три разновидности кодексов:

· профессиональный используется для того, чтобы описать профессиональные этические дилеммы. Он имеет значительный объем и специфическое содержание, чаще всего встречается в небольших и однородных по своей профессиональной принадлежности организациях, например, в банковской сфере, медицине, фармакологии, консалтинге и т.п.;

· декларативный призван решать задачу развития корпоративной культуры. Обычно он краток, изложен доступным языком. Не предъявляет конкретных требований к поведению работников, а излагает основные принципы компании и таким образом служит для них идеологическим компасом;

· развернутый призван выполнять все три функции — управленческую, имиджевую и функцию формирования корпоративной культуры. Он имеет значительный объем и содержит описание основных ценностей и принципов существования организации, ее политики в отношении персонала, заказчиков, потребителей, инвесторов, государства и пр. Такого рода кодекс принимают крупные и профессионально неоднородные организации.

Разработка корпоративного кодекса

Существует два пути работы над кодексом организации: пригласить внешних консультантов либо создать его самим. В первом случае у вас будет гарантия, что все сделают методически грамотно, но и стоить это будет существенно дороже. Если же принято решение обойтись собственными силами, необходимо создать рабочую группу, в состав которой обязательно включить топ-менеджера, обладающего высокими полномочиями. Однако какой бы вариант вы ни выбрали, проект будет успешным лишь при соблюдении двух условий: непосредственном и активном участии руководителей высшего звена и вовлечении всего персонала в работу над кодексом.

Последовательность действий по разработке кодекса следующая:

· проведение опросов руководителей и сотрудников о декларируемых, реально существующих и желаемых нормах, ценностях и правилах поведения;

· разработка основ корпоративного кодекса компании на основании анализа опросов;

· ознакомление сотрудников компании с основами корпоративного кодекса;

· сбор предложений, замечаний, мнений сотрудников компании по структуре и содержанию корпоративного кодекса;

· разработка предварительного варианта корпоративного кодекса компании на основе результатов опросов и анализа предложений;

· обсуждение предварительного варианта корпоративного кодекса компании с директором, внесение необходимых изменений;

· вынесение нового варианта корпоративного кодекса на обсуждение всех сотрудников компании;

· внесение необходимых изменений в окончательный вариант корпоративного кодекса компании, утверждение его директором;

· размещение утвержденного корпоративного кодекса на внутреннем сайте, издание его в виде брошюры;

· подписание корпоративного кодекса каждым сотрудником компании.

Чтобы этический кодекс действительно работал, он должен приниматься на добровольной основе всеми сотрудниками. В его исполнении равны все, независимо от положения в служебной иерархии. Особенно важно, чтобы руководители всех уровней в своей деятельности неукоснительно следовали букве принятых этических норм.

К сожалению, в жизни не все происходит так, как хочется, и разработанный по всем правилам кодекс остается лишь на бумаге. Красиво оформленный, он становится элементом интерьера офиса, а компания продолжает жить не по утвержденным правилам, а по стихийно сформировавшимся «понятиям». Бороться с этим очень трудно, потому что привычными директивными методами этические нормы, увы, не внедряются и административным воздействиям подчиняются плохо.

Некоторые компании все же пытаются применять силовые методы, внедряя корпоративную этику и пресекая любые нарушения утвержденных правил. В этом случае кодекс вводится как локальный нормативный акт, обязательный к исполнению. Такой вариант больше характерен для США, чем для Европы или Японии. И нужно сказать, что его эффективность невысока. Ведь за всеми не уследишь, поэтому малейшее ослабление контроля и снижение риска разоблачения будут провоцировать нарушения.