••• Прогул по уважительной причине и вынужденный прогул

Александр Шишко

В соответствии с п. 5 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее — ТК) под прогулом понимается отсутствие на рабочем месте более 3 часов в течение рабочего дня без уважительных причин. Прогул является дисциплинарным проступком, то есть противоправным, виновным неисполнением или ненадлежащим исполнением работником своих трудовых обязанностей (ст. 197 ТК).

МЕРЫ ДИСЦИПЛИНАРНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ ЗА ПРОГУЛ

За дисциплинарный проступок устанавливается дисциплинарная ответственность (ст. 197 ТК). К мерам дисциплинарного взыскания относятся замечание, выговор, увольнение (ст. 198 ТК). При этом увольнение с работы является самой строгой мерой дисциплинарного взыскания. Право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит непосредственно нанимателю. При выборе меры дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника на производстве.

ВСЕ, ЧТО СЧИТАЕТСЯ ПРОГУЛОМ

Противоправность неявки на работу или отсутствия на работе более 3 часов в течение рабочего дня без уважительных причин означает, что эти действия работника не соответствуют законодательству о труде, основанному на нем трудовому договору и непосредственно связаны с неисполнением или ненадлежащим исполнением трудовых обязанностей. Согласно п. 34 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» по п. 5 ст. 42 ТК могут быть уволены работники в случае их отсутствия на работе без уважительных причин в течение всего рабочего дня либо более 3 часов в течение всего рабочего дня непрерывно или суммарно как на территории организации, так и на объекте вне территории организации, где они в соответствии с трудовыми обязанностями должны выполнять порученную работу.

Прогулом также является:

• оставление без уважительной причины работы работником, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения нанимателя о расторжении договора, а также до истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 40 ТК);
• оставление без уважительной причины работы работником, заключившим срочный трудовой договор до истечения срока договора;
• самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (трудовой, социальный, основной минимальный или основной удлиненный, дополнительный и др.).

ОЦЕНКА УВАЖИТЕЛЬНОСТИ ПРИЧИН ПРОГУЛА

Трудовым законодательством не предусмотрен исчерпывающий перечень уважительных причин отсутствия работника на рабочем месте. В связи с чем на практике нередко возникают вопросы о признании причины отсутствия на работе уважительной. Как того требует действующее законодательство, в каждом случае на нанимателе лежит обязанность затребовать письменное объяснение у работника (ст. 199 ТК), провести оценку уважительности причины его отсутствия и принять решение в части применения к работнику мер дисциплинарного взыскания.

И, как показывает практика, нанимателями не всегда объективно проводится оценка конкретных обстоятельств при оценке уважительности причин отсутствия работника на рабочем месте.

Пример 1

Гражданин К. был уволен ОАО «Г» с работы по п. 5 ст. 42 ТК за прогул без уважительных причин и лишен всех премиальных выплат в размере 100%. При этом с гражданином К. в день увольнения не был произведен окончательный расчет при увольнении и не выдана трудовая книжка.

С увольнением по данному основанию гражданин К. не согласился, поскольку прогул не совершал, а его отсутствие на работе было обусловлено уважительными причинами и не превышало 3 часов, в связи с чем он и обратился с исковым заявлением в суд.

Решением суда первой инстанции (далее — решение) увольнение гражданина К. с работы по п. 5 ст. 42 ТК было признано незаконным, изменена дата увольнения. Взысканы с ОАО «Г» в пользу работника премии, средний заработок за задержку расчета при увольнении, невыплаченная компенсация за неиспользованный отпуск, средний заработок за время вынужденного прогула в связи с задержкой выдачи трудовой книжки, возмещен моральный вред.

ОАО «Г» не согласилось с решением и обжаловало его в вышестоящую инстанцию. В кассационной жалобе ОАО «Г» был поставлен вопрос об отмене решения в связи с ошибочностью выводов суда о том, что гражданином К. не был совершен прогул, что имела место задержка выдачи трудовой книжки истцу и выплаты окончательного расчета по вине нанимателя и незаконное лишение работника премиальных выплат.

Кассационной инстанцией решение суда было оставлено без изменения, а кассационная жалоба — без удовлетворения.

Материалами дела было установлено, что гражданин К. приказом по ОАО «Г» был уволен с работы по п. 5 ст. 42 ТК за прогул, выразившийся в отсутствии на работе 02.11.2011 (с 12.20 по 16.20) без уважительных причин более 3 часов. Этим же приказом работник был лишен премиальных выплат на 100%.

Кассационная инстанция согласилась с выводом суда первой инстанции о незаконности увольнения гражданина К., поскольку факт его отсутствия на работе без уважительных причин 02.11.2011 не нашел подтверждения.

С 01.11.2011 закрепленный за гражданином К. автомобиль был поставлен на ремонт в авторемонтную мастерскую. В период нахождения автомобиля на ремонте в соответствии с условием контракта, заключенного с гражданином К., на него распространялся режим работы авторемонтной мастерской: начало рабочего дня — 7.00, перерыв для отдыха и питания — с 12.00 до 13.00, окончание рабочего дня — 16.00. Следовательно, отсутствие гражданина К. с 12.20 до 13.00 было обусловлено перерывом и не являлось нарушением внутреннего трудового распорядка. Остальное время отсутствия на работе гражданина К. составляло 3 часа, что в силу п. 5 ст. 42 ТК не может расцениваться как прогул, дающий нанимателю право увольнения работника по указанному основанию. Кроме того, 02.11.2011 с 13.00 до 16.00 гражданин К. отсутствовал на работе в связи с обращением в государственные контролирующие органы и в вышестоящую организацию по поводу реализации права на безопасные условия труда, что в суде было подтверждено документально. Указанные обстоятельства являлись уважительными причинами отсутствия гражданина К. на рабочем месте.

Статьей 181 ТК нанимателю предоставлено право уменьшить работнику за прогул без уважительных причин продолжительность трудового отпуска на количество дней прогула. При этом продолжительность трудового отпуска не может быть меньше основного отпуска.

В связи с этим денежная компенсация за не использованный гражданином К. трудовой отпуск была определена ОАО «Г» в 17 календарных дней с учетом дней прогула без уважительных причин.

Поскольку увольнение гражданина К. было признано судом незаконным в связи с несовершением им прогула, судом было удовлетворено требование истца о доплате компенсации за 1 дополнительный неиспользованный день трудового отпуска.

В результате незаконного увольнения гражданина К. по виновному основанию были нарушены его личные неимущественные права на труд и трудовую репутацию, чем были причинены нравственные страдания, то есть моральный вред, который подлежал возмещению в соответствии со ст. 246 ТК.

Вместе с тем следует обратить внимание на тот факт, что гражданином К. не заявлялись требования о восстановлении на работе либо изменении формулировки основания увольнения.

Судом по результатам рассмотрения дела были удовлетворены исковые требования гражданина К. о возмещении морального вреда, взыскании причитавшихся при увольнении сумм, среднего заработка за задержку выдачи трудовой книжки и окончательного расчета, о переносе даты увольнения.

В соответствии со ст. 42 ТК под прогулом законодатель понимает отсутствие на территории предприятия более 3 часов в течение рабочего дня без уважительных причин. Поскольку с 12.20 до 13.00 гражданин К. отсутствовал на работе на законном основании — в установленный нанимателем перерыв, то время вменяемого по приказу нанимателя отсутствия гражданина К. на работе составляло 3 часа, что не является прогулом вне зависимости от причин отсутствия.

Недоказанность совершения гражданином К. дисциплинарного проступка, за который он был депремирован на 100%, являлось основанием для взыскания в его пользу истребованных премий. Также кассационной инстанцией было указано ОАО «Г» на несоответствие приказа о лишении премий гражданина К. положениям коллективного договора ОАО «Г». Так, коллективным договором был установлен перечень случаев полного лишения премий, в который дисциплинарные проступки, за которые гражданин К. привлекался к дисциплинарной ответственности ранее, не входили, к тому же при наложении предыдущих взысканий истец премий не лишался.

ОТСУТСТВИЕ НА РАБОТЕ ПО БОЛЕЗНИ ПРОГУЛОМ НЕ ЯВЛЯЕТСЯ

В соответствии с положениями, определенными ч. 2 ст. 43 ТК, не допускается увольнение работника в период временной нетрудоспособности (кроме увольнения по п. 6 ст. 42), за исключением случаев ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя. Однако, как показывает практика, вопреки установленному запрету наниматели производят увольнение работников в период их болезни.

Пример 2

В Гродненское областное объединение профсоюзов обратился гражданин Г., член профсоюза, работник ОАО «Б», уволенный с работы по п. 5 ст. 42 ТК в период его временной нетрудоспособности.

Как было установлено в ходе рассмотрения обращения с выездом в ОАО «Б», гражданину Г. неоднократно приходилось обращаться к врачам в связи с полученной ранее травмой на производстве. Так, гражданин Г. с 03.03.2010 по 14.03.2010 находился на лечении в больнице, с 15.03.2010 по 21.03.2010 проходил лечение в поликлинике.

В конце рабочего дня 30.03.2010 состояние его здоровья стало ухудшаться, и утром 31.03.2010 гражданин Г. вынужден был обратиться в учреждение здравоохранения. После госпитализации он проходил курс лечения с 31.03.2010 по 06.05.2011 включительно в стационаре, о случившемся было доведено до ведома нанимателя.

Прибывший 10.05.2011 в 6.20 на работу и предъявивший пропуск на проходной ОАО «Б» гражданин Г. сотрудниками службы охраны к месту работы допущен не был. В отделе кадров ОАО «Б» гражданин Г. был ознакомлен с приказом об увольнении его с работы 30.03.2011 за прогулы без уважительных причин. В отмене приказа об увольнении и принятии для оплаты листка временной нетрудоспособности гражданину Г. было нанимателем отказано.

В нарушение требований ст. 199 ТК до применения дисциплинарного взыскания от гражданина Г. не было затребовано письменное объяснение, он не был своевременно ознакомлен с приказом о наложении дисциплинарного взыскания.

По требованию правовой инспекции объединения профсоюзов гражданин Г. был восстановлен на прежней работе с 31.03.2011, на основании листка временной нетрудоспособности бухгалтерией ОАО «Б» 31.05.2011 ему была произведена выплата среднего заработка за период с 31.03.2011 по 06.05.2011 в размере 2 393 180 руб.

ЗА ВЫНУЖДЕННЫЙ ПРОГУЛ ПЛАТИТ НАНИМАТЕЛЬ

Также нанимателям не следует забывать, что согласно ч. 1 ст. 244 ТК при восстановлении на прежней работе незаконно уволенного с работы работника, в том числе за прогул без уважительных причин (п. 5 ст. 42 ТК), предусмотрена выплата средней заработной платы за время вынужденного прогула.

Пример 3

В суд с исковым заявлением обратился гражданин М., работавший в ООО «Д» и уволенный за прогул без уважительных причин по п. 5 ст. 42 ТК. Считая увольнение незаконным, поскольку в период, за отсутствие в который был уволен, он находился на лечении в учреждении здравоохранения, гражданин М. просил восстановить его на прежнем месте работы, а также взыскать средний заработок за время вынужденного прогула, произвести выплату среднего заработка за период временной нетрудоспособности, возместить моральный вред.

В обоснование отсутствия на рабочем месте в связи с временной нетрудоспособностью гражданином М. по месту работы были представлены листки временной нетрудоспособности за период с 29.04.2011 по 20.05.2011.

Как было установлено в ходе судебного разбирательства, 23.05.2011 после предъявления листка временной нетрудоспособности гражданин М. был отстранен от работы и ознакомлен с приказом о его увольнении с 20.05.2011, была выдана трудовая книжка.

В ходе судебного разбирательства представителем ООО «Д» было признано незаконное увольнение гражданина М. по п. 5 ст. 42 ТК в период его временной нетрудоспособности. Суду был представлен приказ от 17.06.2011 о восстановлении гражданина М. на работе и документальные подтверждения выплаты среднего заработка на основании листков временной нетрудоспособности. Так как частично спор между сторонами был урегулирован, гражданином М. были изменены первоначально заявленные исковые требования. В связи с чем гражданин М. просил суд отменить приказ от 20.05.2011 о его увольнении по п. 5 ст. 42 ТК за прогул без уважительных причин, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула за период с 23.05.2011 по 16.07.2011 включительно, возместить моральный вред.

Решением суда приказ от 20.05.2011 об увольнении гражданина М. по п. 5 ст. 42 ТК был отменен, с ООО «Д» в пользу гражданина М. был взыскан моральный вред, а также средний заработок за время вынужденного прогула в размере 3 517 017 руб.

ДРУГИЕ УВАЖИТЕЛЬНЫЕ ПРИЧИНЫ ОТСУТСТВИЯ НА РАБОТЕ

Анализ нормативных правовых актов, регулирующих трудовые отношения, а также сложившейся судебной практики и имеющих место обращений граждан в профсоюзные органы показывает, что к уважительным причинам отсутствия на работе следует относить временную нетрудоспособность самого работника, уход за больными членами его семьи, отсутствие на работе с согласия уполномоченных должностных лиц нанимателя, сдачу экзаменов и зачетов в учебном заведении при отсутствии надлежаще оформленного учебного отпуска, задержку или временную приостановку работы транспорта и другие заслуживающие внимания обстоятельства.

Пример 4

Гражданка С. была уволена с работы по п. 5 ст. 42 ТК за прогул без уважительных причин. В приказе об увольнении наниматель указал, что 20.12.2011 гражданка С. отсутствовала на рабочем месте без уважительных причин более 3 часов (с 9.30 до 15.00).

Гражданка С. не согласилась с увольнением и обратилась в суд с иском о восстановлении на прежнем месте работы и взыскании заработной платы за дни вынужденного прогула, возмещении морального вреда.

В ходе рассмотрения дела судом было установлено, что ребенок действительно был болен, медсестрой дошкольного учреждения образования по телефону было рекомендовано забрать его домой, что было подтверждено справкой из поликлиники и показаниями медработника дошкольного учреждения. Согласно представленным справкам, было подтверждено, что гражданка С. одна воспитывала ребенка, ее родители и брат проживали в другом населенном пункте.

Представитель ответчика в судебном заседании пояснил, что истица добросовестно относилась к работе, замечаний не имела. Однако 20.12.2011 она самовольно покинула рабочее место, на котором отсутствовала более 3 часов, и была уволена нанимателем за прогул без уважительных причин по п. 5 ст. 42 ТК.

Судом было установлено, что гражданка С. отсутствовала на рабочем месте по уважительной причине — в связи с состоянием здоровья ребенка, за которым необходим был уход, необходимостью приобретения лекарств для его лечения.

Решением суда гражданка С. была восстановлена на прежнем месте работы, в ее пользу взыскана с нанимателя средняя заработная плата за время вынужденного прогула и возмещен моральный вред.

ОБЪЕКТИВНЫЙ ПОДХОД

Учитывая имеющие место нарушения законодательства о труде в части неправомерного увольнения работников за прогул без уважительных причин, рекомендуем нанимателям при оценке уважительности неявки работника исходить из конкретных обстоятельств, а также личности работника, его отношения к работе.