••• Вопросы, вытекающие из трудовых отношений

Александр Горбач,
главный редактор журнала «Юридический мир»

Статьей 350 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее — ТК) установлено, что помимо оснований, предусмотренных ТК и другими законодательными актами, трудовой договор с работающим по совместительству может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной. Как правильно уволить совместителя в таком случае? Какую статью ТК в качестве основания увольнения следует указывать в приказе об увольнении и в трудовой книжке (если по его желанию вносилась запись о приеме на работу)?

Как указано в самом вопросе, ст. 350 ТК для увольнения совместителей содержит дополнительное основание помимо тех, которые предусмотрены в ст. 35 ТК. То есть и в приказе об увольнении, и в трудовой книжке (если по желанию работника вносилась запись о приеме на работу) указывается ст. 350 ТК. Такова сложившаяся практика.

Вместе с тем следует отметить некоторое противоречие этой практики ст. 349 ТК, которая говорит о том, что гарантии и компенсации, предусмотренные работникам, совмещающим работу с обучением, предоставляются только по основному месту работы, другие гарантии и компенсации, предусмотренные ТК, другими актами законодательства, коллективными договорами, соглашениями, иными локальными нормативными правовыми актами, предоставляются работающим по совместительству в полном объеме. Однако на самом деле получается, что совместитель в плане увольнения является менее защищенным по сравнению с основным работником — теоретически его за 5 минут до окончания рабочего дня могут известить о том, что с завтрашнего дня наниматель в его услугах не нуждается, и выдать расчет. Никакого механизма увольнения согласно ст. 350 ТК законодательством не предусмотрено.

Вместе с тем работа по совместительству может быть очень важна для работника как в материальном плане, так и в плане самореализации. Иногда она может быть даже более важна, чем основная, и в случае постановки выбора, работник мог согласиться перейти на данную работу в качестве основного.

Поэтому представляется, что в данной ситуации было бы более логично применять ст. 32 ТК — изменение существенных условий труда: если нанимателя не устраивает совместитель и ему нужен на данном месте основной работник, он предлагает совместителю поменять свой статус, а в случае отказа через месяц производит увольнение. Однако такой подход не закреплен законодательно.

Согласно ст. 32 ТК в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами наниматель имеет право изменить существенные условия труда работника. Работник должен быть предупрежден нанимателем об этом письменно не позднее чем за 1 месяц. При отказе работника от продолжения работы с изменившимися условиями труда трудовой договор прекращается по п. 5 ст. 35 ТК с выплатой работнику пособия в размере не менее двухнедельного среднего заработка. Распространяется ли данный порядок на случаи, когда существенные условия труда работника изменяются в связи с изменением законодательства, а не по инициативе нанимателя?

Пожалуй, впервые в «новейшей истории» серьезно с данным вопросом отечественные наниматели столкнулись 2 года назад, когда был принят Закон Республики Беларусь от 20.07.2007 № 272­З «О внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс Республики Беларусь» (далее — Закон № 272­З), внесший, главным образом, существенные изменения в порядок предоставления отпусков. Встал этот вопрос и недавно в связи с вступлением с 1 сентября текущего года в силу новой редакции Инструкции о порядке применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь, утвержденной постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 20.09.2002 № 123, в редакции постановления от 23.03.2009 № 40 (далее — Инструкция по ЕТС).

Естественно, принципиальным моментом в данном вопросе для нанимателей является выплата пособия. Тем более, что в случае изменения законодательства изменяются суще­ственные условия труда чуть ли не всех сотрудников, что может повлечь массовое увольнение на основании п. 5 ст. 35. Фактически вопрос от нанимателей звучит так: почему мы должны из собственных средств выплачивать пособие увольняемому работнику, если инициаторами изменения были не мы, а законодатель? Статья 32 ТК говорит о случаях, когда изменение существенных условий труда производит­ся по инициативе нанимателя. Тем более, что в случае изменения законодательства изменяются суще­ственные условия труда чуть ли не всех сотрудников, что может повлечь массовое увольнение на основании п. 5 ст. 35. Фактически вопрос от нанимателей звучит так: почему мы должны из собственных средств выплачивать пособие увольняемому работнику, если инициаторами изменения были не мы, а законодатель? Статья 32 ТК говорит о случаях, когда изменение существенных условий труда производит­ся по инициативе нанимателя.

Однако данная трактовка указанной нормы, по нашему мнению, не совсем верна. Статья 32 ТК не говорит о чьей-­либо инициативе, она лишь предоставляет нанимателю как субъекту трудовых отношений право изменять существенные условия труда работника. Ведь именно наниматель отражает в трудовом договоре с работником эти изменения, поскольку он является ответственным за надлежащее оформление трудовых отношений. Даже если существенные условия изменяются в связи с тем, что изменилось законодательство, конкретные условия труда все равно устанавливает наниматель.

К примеру, после изменения порядка предоставления отпусков в связи с вступлением в силу Закона № 272­З конкретное количест­во отпуска каждого работника устанавливал все равно наниматель; конкретные условия оплаты труда каждого работника в связи со вступлением в силу новой редакции Инструкции по ЕТС также определяются именно нанимателем. В свою очередь, за работником сохраняется право согласиться с этими новыми условиями либо не соглашаться, равно как и сохраняется возможность поискать лучших условий у других нанимателей.

В конце концов следует исходить из того, что в данном случае изменение законодательства породило обоснованные производственные, организационные и экономические причины, которые в силу ч. 1 ст. 32 ТК являются основанием для изменения существенных условий труда.

Таким образом, по нашему мнению, в случае, если изменение существенных условий труда вызвано изменением законодательства, нанимателю следует строго руководствоваться ст. 32 ТК.

Очень часто приходится сталкиваться с проблемой оформления приказов по личному составу, касающихся руководителя организации (отпуск, командировки). При этом как на практике, так и в юридической литературе можно встретить 3 варианта:

— по мнению одних, приказ должен обязательно содержать распорядительное слово «ПРИКАЗЫВАЮ» (либо «ПРЕДОСТАВИТЬ», «КОМАНДИРОВАТЬ»);

— согласно другому мнению руководитель не может приказывать сам себе убыть в командировку или отпуск, и поэтому в приказе должна использоваться следующая формулировка: «Убываю в командировку» («Убываю в отпуск»);

— при третьем варианте приказы по личному составу, касающиеся руководителя организации, подписывает его заместитель.

Который из этих вариантов является правильным?

Согласно п. 93 Инструкции по делопроизводству в государственных органах и организациях Республики Беларусь, утвержденной постановлением Министерства юстиции Республики Беларусь от 19.01.2009 № 4 (далее — Инструкция), приказ — это правовой акт, издаваемый руководителем организации, действующим на основе единоначалия, для разрешения основных задач, стоящих перед организацией.

Согласно п. 99 Инструкции распорядительная часть приказа начинается словом «ПРИКАЗЫВАЮ». В приказах и распоряжениях по личному составу распорядительная часть начинается словом, точно обозначающим предписываемое действие («ПРИНЯТЬ», «ПЕРЕВЕСТИ», «УВОЛИТЬ» и др.). Распорядительное слово «ПРИКАЗЫВАЮ» может исполь­зоваться в текстах сложных по структуре приказов по личному составу.

Каких­-либо исключений относительно руководителя организации Инструкция не содержит.

Вместе с тем стоит обратить внимание на следующий момент. Главным камнем преткновения в данном вопросе является тот аргумент, что нелепой выглядит формулировка приказа, когда директор сам себе приказывает убыть в отпуск либо командировку. Однако здесь нужно обратить внимание на то, кто является объектом, на который направлена воля нанимателя.

В приказах по личному составу отдается распоряжение не работнику, а организации (предприятию):

«Уволить Иванова Ивана Ивановича…»;

«Предоставить отпуск Петрову Петру Петровичу…»;

«Командировать Кукушкину Людмилу Дмитриевну…» и т.п.

То есть приказывается не Иванову И.  И. уволиться, не Петрову П. П. уйти в отпуск, не Кукушкиной Л. Д. отправиться в командировку — отдается распоряжение по организации (предприятию) совершить определенные юридические либо административные действия, где главной составляющей является сам факт свершения этих действий (прием на работу, увольнение, предоставление отпуска, командирование), а дополнительной — сопутствующие техниче­ские операции (оформление соответствующих документов, выплата бухгалтерией денежных сумм и пр.). Работник, которого касаются эти действия, делает под приказом отметку об ознакомлении с приказом, а также выражает свое согласие либо несогласие относительно этих действий. Вот в случае, когда руководитель ор­ганизации издает приказ относительно се­бя лично, нам представляется, что такая отметка выглядит лишней.

В связи с вышесказанным формулировки типа «командировать Иванова И. И., директора,..», «предоставить отпуск Петрову П. П., директору,..» будут вполне логичны: руководитель согласно возложенным на него законодатель­ством и уставом юридического лица функциям в приказе выражает волю этого юридического лица о предоставлении ему, к примеру, отпуска. Он не сам себе предоставляет отпуск — отпуск ему предоставляет юридическое лицо, руководителем которого он является.

Поэтому нет никакой необходимости, чтобы такой приказ относительно директора подписывал его заместитель. Более того, этот подход можно расценивать как неправильный. Впрочем, очень часто на больших предприятиях встречаются ситуации, когда руководитель делегирует часть своих полномочий, в том числе и право издания распорядительных документов, своим заместителям соответственно курируемым ими направлениям деятельности. К примеру, право подписи приказов по личному составу может быть предоставлено заместителю директора по персоналу. В таком случае волю юридического лица о предоставлении директору отпуска, либо о направлении директора в командировку будет выражать заместитель руководителя.