Кадровая оптимизация в случае необходимости сокращения расходов

Штейнер А.

Когда возникает необходимость в снижении затрат предприятия, одним из основных способов рассматривается такая радикальная мера, как возможность сокращения персонала. И это несмотря на то что процедура сокращения довольно продолжительная по времени и затратная для нанимателя в финансовом плане.

К тому же сокращение сопровождается рядом ограничений и может повлечь серьезные негативные правовые последствия, вплоть до восстановления работника на работе в судебном порядке. В то же время процедура сокращения является далеко не единственной мерой оптимизации расходов на персонал, таких мер много, и мы подробно рассмотрим каждую из них.

Трудовым законодательством закреплен ряд гарантий для работников, подпадающих по решению нанимателя под сокращение.

Процедура увольнения в связи с сокращением численности или штата работников, а также гарантии и права работников, подпадающих под сокращение, прописаны в Трудовом кодексе Республики Беларусь (далее — ТК). Однако трудовое законодательство не содержит последовательного, логически выстроенного алгоритма действий нанимателя при увольнении работника в связи с сокращением численности или штата. Нормы, регулирующие данную процедуру, рассредоточены и содержатся в ст. 42, 43, 45, 46, 48, 268, 282 ТК, а также в других НПА.

С целью недопущения нарушений трудового законодательства при увольнении работников в связи с сокращением численности или штата предлагаем примерный алгоритм действий нанимателя. Рассмотрим подробно каждый шаг.

1. Принятие нанимателем решения о сокращении численности или штата сотрудников. Издание соответствующего приказа.

До издания приказа о сокращении рекомендуется провести совещание с работниками кадровой службы и профсоюзной организации нанимателя. В приказе необходимо указать причины сокращения численности или штата работников. Указать количество работников, подлежащих сокращению, в каждом структурном подразделении нанимателя с указанием должности работника. Также в приказе необходимо закрепить организационные мероприятия, определить должностных лиц, ответственных за определение работников, подлежащих сокращению.

2. Определение работников, подлежащих сокращению.

При определении работников, подлежащих сокращению, уполномоченные нанимателем должностные лица обязаны учитывать категории работников, которых увольнять по данному основанию запрещено либо для этого необходимо соблюдение дополнительных гарантий, а также категории работников, которые в соответствии с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашением пользуются преимущественным правом на оставление на работе при сокращении численности или штата работников.

3. Письменное предупреждение работника о предстоящем увольнении.

При расторжении трудового договора в соответствии с п. 1 ст. 42 ТК наниматель обязан не менее чем за 2 месяца до увольнения письменно предупредить работника. Необходимо учитывать, что коллективным договором, соглашением могут быть установлены более продолжительные сроки уведомления работника. С согласия работника наниматель вправе заменить предупреждение о предстоящем высвобождении выплатой компенсации в размере 2-месячного среднего заработка. При этом, если инициатива в достижении такого соглашения исходит от нанимателя после предупреждения работника о предстоящем высвобождении, компенсация выплачивается пропорционально времени, оставшемуся до окончания 2-месячного срока предупреждения.

4. Уведомление государственной службы занятости в случае предстоящего массового увольнения работников.