Проблемы, возникающие при применении гибких систем оплаты труда

Штейнер А.

В настоящее время коммерческим организациям предоставлено право самостоятельно выбирать и применять в работе системы оплаты труда. При выборе нормативными правовыми актами нанимателям рекомендуется применять гибкие формы, при которых размер заработной платы будет напрямую зависеть от результата труда конкретного работника.

С целью внедрения прогрессивных систем оплаты труда работников, учитывающих личный вклад каждого работника в общий результат, в последние годы принято значительное количество нормативных правовых актов:

— Указ Президента Республики Беларусь от 10.05.2011 № 181 «О некоторых мерах по совершенствованию государственного регулирования в области оплаты труда»;

— постановление Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 21.10.2011 № 104 «Об утверждении Рекомендаций по применению гибких систем оплаты труда в коммерческих организациях»;

— постановление Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 02.05.2012 № 56 «Об утверждении Рекомендаций по применению коллективных систем оплаты труда работников коммерческих организаций»;

— постановление Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 31.03.2014 № 17 «Об утверждении Рекомендации по применению комиссионной системы оплаты труда работников коммерческих организаций»;

— постановление Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 25.02.2013 № 20 «Об утверждении Рекомендации по построению систем оплаты труда на основе сложности труда и грейдирования».

Наиболее распространенными из гибких форм оплаты труда являются:

— сдельная оплата труда;

— комиссионная оплата труда;

— оплата труда на основе плавающих окладов;

— оплата труда на основе грейдов;

— аккордная система оплаты труда.

О каждой из этих систем подробно мы говорили в предыдущих номерах.

Нанимателю не обязательно применять одну из общеизвестных гибких форм оплаты труда. На основании наиболее распространенных, наниматель может разработать свою, уникальную систему оплаты труда, совмещающую в себе черты нескольких систем. Однако разработка и внедрение такой уникальной системы может занять не один месяц. Необходимо учитывать, что изменение системы оплаты труда работника является изменением существенных условий труда. Наниматель обязан письменно предупредить работника об изменении системы оплаты труда. Работник имеет право отказаться от предложенных изменений. В случае отказа работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, трудовой договор с ним прекращается на основании п. 5 ст. 35 Трудового кодекса Республики Беларусь.

Несмотря на полную свободу выбора системы оплаты труда, а также на то, что размер заработной платы является главным стимулом труда, довольно часто наниматели выбирают самую простую систему оплаты труда (например, сдельную), которая не всегда способна мотивировать к достижению поставленных нанимателем целей. Зачастую выбранная система оплаты труда не дает желаемого результата.